關于“試用期”的知識清單 HR實務

1、何為試用期？

試用期是用人單位對新招收勞動者的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。

2、試用期的適用范圍？

試用期一般適用于全日制用工，為防止用人單位濫用試用期，勞動合同法中明確規定下列情形：短期用工包括以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，以及非全日制用工雙方當事人，不得約定試用期。

3、試用期期間的工資標準？

根據《勞動合同法》第二十條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。上述規定薪資水平，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，兩者屬于并列關系，也就是說只要不低于其中一種即符合法律規定。

4、試用期的期限？

《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

5、超過法定期限的約定適用期的法律后果？

超出法律規定上限約定試用期，超出部分無效，違法約定的試用期已經履行的，不僅需要由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準補足工資差額，同時，還可能存在勞動者以勞動合同法第38條提出被迫解除勞動合同并支付經濟補償金的風險。

6、用人單位與勞動者僅約定試用期的法律后果？

根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內?！?/span>

《勞動合同法》第十九條，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如果勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

7、用人單位與勞動者約定試用期的次數？

《勞動合同法》第十九條，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這是基于用人單位對于同一勞動者的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況有了一定的了解，所以同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期，這里包括常見情形主要有，勞動者入職本單位辭職后，再次入職本單位的、用人單位因勞動者醫療期滿不能從事原工作而調崗的、用人單位因勞動者不勝任工作而調崗的、用人單位基于生產經營需要對勞動者進行調崗的等，都不得再約定試用期。

8、試用期是否應繳納社會保險？

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。因此，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等五險一金是法定義務，即使是試用期，但只要建立了勞動關系，用人單位就需要按照法律規定為勞動者繳納社會保險及公積金。

9、尚在試用期內的勞動者，是否可以享受醫療期、法定年休假等待遇？

法定年休假、病假、婚假、產假等屬于法定假期，試用期員工有權享受。

10、在試用期內，用人單位是否可以隨時辭退勞動者？

在試用期內，勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，而用人單位解除勞動者的原因限于以下：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

(6)勞動者被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內單方解除勞動合同。